Werden im Betrieb des Arbeitgebers nicht ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, so handelt es sich um einen so genannten Kleinbetrieb. Die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen kommen somit nicht zur Anwendung.
Allerdings müssen die allgemeinen Regelungen beachtet werden.
Die Kündigung muss den formellen Anforderungen genügen und sie darf nicht treuwidrig oder gar arglistig sein. Weiterhin darf die Kündigung den Arbeitnehmer nicht wegen einer der in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründe unmittelbar benachteiligen, also diskriminieren. Das hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht in dem am 23.07.2015 entschiedenen Fall (BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14) festgestellt.
In seinem Kündigungsschreiben hatte der Arbeitgeber auf die „Pensionsberechtigung“ seiner Arbeitnehmerin und damit ihr Alter angespielt. Er hat formuliert:
„ …
seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis.
Wir kündigen deshalb das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum 31. Dezember 2013.“
Im Betrieb des Arbeitgebers wurden mit der Klägerin nur 5 Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Die Klägerin war die älteste (Anm.: Ob die Klägerin 53 oder 63 Jahre alt war, lässt sich den Text der Entscheidung – vgl. dort Rn 2 und Rn 4 – nicht mit Sicherheit entnehmen) und am längsten beschäftigte Arbeitnehmerin. Sie konnte sich jedoch nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz (Sozialauswahl!) berufen. Die Vorinstanzen haben die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin abgewiesen, anders das Bundesarbeitsgericht.
Es hat ausgeführt, das Kündigungsschreiben lasse eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen des Alters vermuten, § 22 AGG (BAG, Urteil vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14, Rn 22f.). Es sei daher Sache des Arbeitgebers nunmehr den vollen Gegenbeweis (keine Beweiserleichterungen) zu führen, was nicht gelungen sei.
Fazit: Aus Sicht des Arbeitgebers ist besonders ärgerlich, dass die Sätze, mit denen Anlass für die Vermutung der Benachteiligung gegeben worden ist, völlig unnötig waren. Ein Kündigungsschreiben muss grundsätzlich keine Kündigungsgründe benennen. Selbst im Falle einer außerordentlichen Kündigung sind die Gründe nur auf Verlangen des anderen Teils anzugeben, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB.
Im Übrigen lässt sich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf die anderen Gründe des AGG (Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität ) übertragen. Auch insoweit ist alle Zurückhaltung geboten.
Weitere Rechtsprechung zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb finden sie hier