Wiedereinstellungsanspruch nach beendeten Arbeitsvertrag
Ist ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet worden, so kommt eine Wiedereinstellung immer dann in Betracht, wenn
- die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist und
- der Kündigung eine fehlerhafte Prognose zugrunde lag.
Denn jeder Kündigung liegt eine Prognose zugrunde. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich dabei stets nach dem Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitnehmer. Stellt sich nach Zugang der Kündigung heraus, dass der Kündigungsgrund weggefallen ist, so kann dieses nach ganz einhelliger Auffassung an der Wirksamkeit der Kündigung nichts mehr ändern.
Aus diesem Grunde hat das Bundesarbeitsgericht einem ausscheidenden Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen einen Anspruch auf Wiedereinstellung zugebilligt. Voraussetzung ist, dass die vom Arbeitgeber angestellte Prognose sich nicht bewahrheitet hat. Dieses muss bereits feststehen. Bloße Zweifel an der Prognose machen diese noch nicht hinfällig.
Ein Wiedereinstellungsanspruch kann nach einer personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung gegeben sein. Der ursprünglich angenommene Kündigungsgrund spielt insoweit keine Rolle. Eine Wiedereinstellung kommt grundsätzlich auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Aufhebungsvertrages (BAG, Urteil vom 24.02.2011, 6 AZR 626/09 – Rn 22) oder eines gerichtlichen Vergleichs ausscheidet. Dagegen kann eine Wiedereinstellung nicht verlangt werden, wenn sich im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages herausstellt, dass eine Weiterbeschäftigung möglich ist.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss nunmehr ein freier Arbeitsplatz vorhanden sein, auf dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 989/06 – Rn 19). Bei einer personenbedingten Kündigung muss das in der Person des Arbeitnehmers liegende Beschäftigungshindernis weggefallen sein (beispielsweise weil er im Falle einer Kündigung wegen Krankheit wieder genesen ist).
Allerdings kann eine Wiedereinstellung nur innerhalb der noch laufenden Kündigungsfrist verlangt werden (BAG, Urteil vom 21.08.2008, 8 AZR 201/07 – Rn 57). Ist die Kündigungsfrist bereits abgelaufen, kann der Arbeitnehmer in der Regel nicht mehr seine Wiedereinstellung verlangen. Im Falle eines Aufhebungsvertrages darf die Auslauffrist noch nicht abgelaufen sein.
Des Weiteren muss der Arbeitnehmer unverzüglich nach Kenntniserlangung von den Umständen, welche seine Wiedereinstellung rechtfertigen, seinen Anspruch geltend machen – anderenfalls ist er verwirkt, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf kürzlich für den Fall eines Aufhebungsvertrages festgestellt hat (LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.09.2011, 14 Sa 886/11 – Rn 38). Für die Frage der Verwirkung gibt es keine festen Fristen. Teils wird dabei auf eine entsprechende Anwendung von § 613 a Abs. 6 BGB abgestellt (1 Monat); nach anderer Auffassung soll eine Verwirkung schon nach Ablauf von drei Wochen anzunehmen sein (analog der Frist des § 4 KSchG). Eile ist somit geboten.
Harald Beiler / Rechtsanwalt in Hamburg