Zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 ) seine bisherige Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bestätigt und weiterentwickelt.
Bereits nach bisheriger gefestigter Rechtsprechung war ein Arbeitgeber verpflichtet, mit seinem Arbeitnehmer nach Ende einer sechswöchiger Krankheit oder einer von häufigen Kurzerkrankungen ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement – kurz bEM – durchzuführen.
Beim bEM handelt es sich um einen gesetzlich normierten „Suchprozess“. Der Arbeitgeber muss von sich aus unter Einhaltung von bestimmten Mindeststandards verlaufs- und ergebnisoffen nach Möglichkeiten suchen, den Arbeitnehmer zukünftig auf einem anderen geeigneten oder zumindest auf einem dem Leiden angepassten Arbeitsplatz zu beschäftigen. Zu diesem Zweck sind dem Arbeitnehmer die Ziele des bEM zu erklären und es ist ihm verständlich zu machen, welche – unter Umständen sensiblen – Daten dazu von ihm benötigt werden.
Unterbleibt das bEM, hat dieses Auswirkungen für den Fall einer krankheitsbedingten Kündigung. Zwar ist eine mit der Krankheit begründete Kündigung nicht per se unwirksam, die Kündigung muss jedoch verhältnismäßig sein. Den Arbeitgeber trifft im Kündigungsschutzprozess nach einem unterblieben oder ungenügenden bEM eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Er muss im Nachhinein ausschließen können, dass bei Ausschöpfung aller Möglichkeiten des bEM ein anderer geeigneter Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer gefunden worden wäre oder dass sein bisheriger Arbeitsplatz hätte verändert werden können, um zukünftige Krankheitszeiten auszuschließen. Das war bereits bisher eine hohe Hürde.
Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, der Arbeitgeber könne sich nicht darauf zurückziehen, in seinem Betrieb gebe es keinen anderen vergleichbaren oder leidensgerecht angepassten Arbeitplatz. Bei häufigen Kurzerkrankungen müssen sämtliche bekannt gewordenen Krankheitsursachen betrachtet werden. Das bEM dient neben der Suche nach einem anderen oder veränderten Arbeitsplatz auch dazu, in der Person des Arbeitnehmers einen Rehabilitationsbedarf zu erkennen. Sofern tatsächlich das Arbeitsumfeld nicht verändert werden kann, müsse der Arbeitgeber zusätzlich ausschließen können, dass es selbst bei Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen nicht zu einem spürbaren Rückgang von krankheitsbedingten Fehlzeiten gekommen wäre.
Im entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer behauptet, er habe nach Ausspruch der Kündigung an einer Reha-Maßnahme teilgenommen, was bei ihm zukünftig eine bessere Gesundheit erwarten lasse. Da der Arbeitgeber sich vor Ausspruch der Kündigung nicht mit diesem Aspekt auseinandergesetzt hatte und die Behauptung im Nachhinein nicht widerlegen konnte, war die Kündigung trotz ganz erheblicher Fehlzeiten unverhältnismäßig.
Rechtsanwalt Beiler
Beiler Karl Platzbecker /Hamburg